Работники горячего, холодного цехов, кондитеры – это актив, влияющий на успех проекта. И задача владельца создать хорошие условия работы и продумать систему мотивации для сотрудников. Лучше материальную, чтобы работник понимал, что его вклад в общее дело оценивают по достоинству.
Не всегда, поскольку многое зависит от позиции владельца на этот счет. Бывает, что линейному персоналу платят:
То есть работник получает зарплату, увеличить которую можно, если взять дополнительные смены (возможно не всегда). Это вроде бы неплохо – человек точно знает, сколько получит в конце месяца. Но стимула для развития у него нет – свои условные 2-4 тысячи рублей он все равно получит. И ожидаемо будет мониторить вакансии в поисках предложений с большей ставкой. И если найдет, то уволится без сожалений.
В кафе с такой с оплатой труда текучка кадров – это норма. Если посмотреть объявления на работных сайтах, то можно заметить, что в одни и те же рестораны персонал набирают раз в 2-3 месяца. Итог – "гуляющее" качество блюд и такие же стандарты подачи (техкарты техкартами, но на отработку сложного рецепта нужно время).
Плюс конфликты из-за количества смен, бесконечного привыкания коллектива к новичками и, наоборот, и полное равнодушие к проекту. Просто потому, что рассматривают работу, как временный вариант, для получения минимального стажа, например.
Как платят премию поварам в ресторане и в каком размере зависит от системы мотивации, квалификации (чем выше, тем больше база для расчета), статуса, кадровой политики заведения, региона. В Москве, Санкт-Петербурге зарплата выше, чем в среднем по России, как, впрочем, и в любой сфере.
Вариантов начисления стимулирующих выплат два – за выполнение всех определенных условий, либо начисление бонусов за выполнение каждого пункта.
Чтобы было понятнее, разберем на примерах. Допустим, условный ресторан работает по первой модели. Чтобы получить доплату, нужно:
Таких пунктов может быть с десяток и при невыполнении одного из них премиальная часть срезается до нуля. Но суть в том, что, допустим, если какие-то блюда оказались в стоп-листе – это, возможно, ошибка шефа или отдела закупки, не включившего продукты в список поставки. Да и жалобы гостей не всегда обоснованы.
От опытных специалистов, которые помогли открыть свыше 500 заведений общественного питания с оптимальной окупаемостью и устойчивой бизнес моделью с помощью уникальной технологии запуска и оцифровки.
Еще до запуска, переведем ваши идеи в четкий бизнес план - с концепцией, этапами, расчетом стоимости и сроками окупаемости, чтобы минимизировать риски и помочь вам реализовать коммерческий выгодный авторский проект.
Новичок быстро понимает, бонусов ему не видать, как бы он ни старался и увольняется. Итог – владелец сокращает зарплатный фонд, но зато получает постоянную текучку кадров, что не идет на пользу ни одной точке общепита.
Вторая модель проще, но эффективнее. Система мотивации включает 3-4 пункта, за выполнение каждого из которых начисляется процент. То есть сотрудник понимает, что уровень зарплаты зависит только от него, анализирует какие компетенции нужно подтянуть. Бывает, что владельцы доплачивают и за стаж – начиная с первого полного отработанного года.
Процент вознаграждения по второй модели нужно просчитывать с учетом текущих издержек, прибыли, запланированных расходов на развитие бизнеса. После – корректировать, после анализа финансовых показателей. Растет прибыль – увеличивается доход сотрудников. Игры в "щедрого босса" на старте проекта, когда нет никакой финансовой статистики и прогнозов, сколько кафе будет приносить денег (и будет ли вообще) – это прямой путь к банкротству.
Главный – это принцип расчета. Сумма доплат привязана к окладу, поскольку от этой базы рассчитывается процент. То есть сам оклад уже мотивационный фактор. У официантов, например, такого нет. Большая часть их дохода – это бонусы с продаж, чаевые. Второй момент – ограниченный максимальный размер выплат. Повар не может заработать 3-4 оклада (даже если выполнит все условия) в отличие от того же официанта.
Поэтому минимальная сумма только оклада для работников, отвечающих за вкус, качество еды должна быть не ниже средней по рынку, а лучше на 15-20 % выше. Тогда система мотивации будет работать. Расходы на зарплаты будут выше, зато ресторатор получает слаженную команду профессионалов, отлично знающих свое дело. Которые равно, как и он заинтересованы в развитии проекта.
Опытный партнер во временное пользование, которому не нужно платить долю, и который объединяет компетенции команды из 30 специалистов.
Мы создали технологию запуска и оцифровки и досконально знаем каждый этап от ядра концепции, сценария поведения посетителей и составления меню до стройки, дизайна и соблюдения стандартов (ХАСП и СанПин), чтобы вы принимали взвешенные решения на основе цифр.
Реализуем полностью под ключ, берем на себя согласования с инженерными площадками, подбор подрядчиков и поддержку даже после окончания договора.